כשאנשים בוחנים הצעת עבודה, הם מסתכלים על הדברים שקל למדוד.
שכר. טייטל. תחומי אחריות. ימי עבודה מהבית. אפשרויות קידום.
אבל ברוב המשרות, אחד המשתנים שישפיעו יותר מכל אלה על החיים שלכם כמעט לא מקבל מספיק משקל:
המנהל הישיר.
מנהל טוב יכול להפוך תפקיד בינוני להזדמנות מעולה.
מנהל חלש יכול להפוך תפקיד חלומי למקום שתרצו לברוח ממנו אחרי כמה חודשים.
הוא ישפיע על כמה תלמדו.
כמה חופש יהיה לכם.
כמה קרדיט תקבלו.
כמה טעויות תוכלו לעשות.
כמה תתקדמו.
וכמה אנרגיה תישאר לכם בסוף יום העבודה.
במובן הזה, המנהל שלכם הוא במידה רבה תקרת הזכוכית שלכם.
לטוב ולרע.
ולכן בזמן שאתם מנסים להרשים אותו בראיון, כדאי לזכור דבר חשוב:
גם הוא מתראיין אצלכם.
אתם לא בוחרים רק תפקיד
אפשר לקבל את המשכורת שרציתם.
את הטייטל שרציתם.
אפילו לעבוד בחברה שתמיד רציתם.
אבל אם בכל בוקר אתם יודעים שאתם עומדים לפגוש מנהל שלא סומך עליכם, לא מפתח אתכם, לא מקשיב לכם או לא מסוגל להגן על הצוות שלו, קשה מאוד ליהנות מכל השאר.
המנהל הישיר הוא גם אחד האנשים שישפיעו ביותר על הקריירה הבאה שלכם.
הוא יכול לפתוח לכם דלתות.
לתת לכם אחריות אמיתית.
לחשוף אתכם לאתגרים חדשים.
לעזור לכם לבנות שם ומוניטין.
או להשאיר אתכם במשך שנים בדיוק באותו מקום.
סימנים שכדאי לשים לב אליהם כבר בתהליך
אף אחד מהסימנים הבאים אינו הוכחה שמדובר במנהל חלש.
מנהלים הם בני אדם.
גם מנהל מצוין יכול לאחר לראיון, להיות עייף או לתת תשובה פחות מוצלחת.
חפשו דפוס.
קשה מאוד להשיג אותו
לקח זמן חריג למצוא מקום ביומן.
הראיון נדחה שוב ושוב.
הוא הגיע באיחור ולא נראה שזה מפריע לו במיוחד.
מנהל עסוק אינו בהכרח מנהל גרוע.
אבל אם כבר בשלב שבו הוא מנסה לגייס אתכם כמעט אין לו מקום עבורכם, כדאי לשאול כמה מקום יהיה לו כשתצטרכו הכוונה, פידבק או החלטה.
הוא בוחן רק מה אתם יכולים לתת לו
רוב השיחה עוסקת בניסיון שלכם.
במה שעשיתם.
בכמה מהר תוכלו להיכנס לעניינים.
בזמינות.
אבל הוא כמעט לא מנסה להבין מי אתם.
מה חשוב לכם.
מה מניע אתכם.
מה אתם רוצים ללמוד.
ולאן אתם רוצים להתפתח.
מנהל שחושב על עובד כנכס לטווח ארוך צריך להתעניין גם בשאלה אם התפקיד והצוות מתאימים לכם.
לא רק אם אתם מתאימים לו.
הוא מדבר בעיקר על משימות
"תעשו את זה."
"תהיו אחראים על זה."
"צריך לטפל בזה."
אבל קשה להבין מה התוצאות שהצוות אמור לייצר ולמה העבודה חשובה.
מנהלים חלשים נוטים לנהל פעילות.
מנהלים טובים בדרך כלל יודעים לחבר עבודה לתוצאה, למטרה ולהשפעה.
כל הבעיות הן באשמת אחרים
העובד הקודם לא היה מספיק טוב.
HR לא מבינים.
ההנהלה מקשה.
הצוות האחר לא מתפקד.
הלקוחות בעייתיים.
אין שום בעיה בשיתוף כן בקשיים. להפך.
אבל אם לאורך השיחה כולם אשמים חוץ ממנו, קיבלתם הצצה לאופן שבו הוא עשוי להגיב גם כאשר משהו ישתבש אצלכם.
השליליות יוצאת בלי פילטר
ציניות. זלזול. מרירות. כעס גלוי כלפי אנשים אחרים בארגון.
מנהלים לא חייבים להיות חיוביים כל הזמן.
אבל היכולת לדבר על קושי בלי לאבד ויסות ובלי להקטין אחרים היא חלק בסיסי מניהול אנשים.
לא ברור במה הוא באמת שולט
אתם שואלים על סדרי עדיפויות, משאבים או קבלת החלטות ומקבלים תשובות מעורפלות.
"אצטרך לבדוק."
"זה מגיע מלמעלה."
"נראה."
"עוד לא החלטנו."
לא כל חוסר ודאות הוא בעיה.
אבל אם לאורך השיחה קשה להבין מה באמת נמצא בסמכותו, יכול להיות שגם לאחר שתצטרפו תגלו שמי שאמור לנהל אתכם אינו באמת מחזיק במפתחות.
הוא צריך להוכיח שהוא יודע יותר
אתם מסבירים משהו בתחום המומחיות שלכם והוא קוטע.
מתקן.
מתחרה.
או הופך כמעט כל תשובה להזדמנות להסביר לכם איך הדברים באמת עובדים.
מנהל טוב לא צריך להיות האדם החכם ביותר בכל נושא בחדר.
אחת הסיבות לגייס אנשים טובים היא שהם ידעו דברים שהוא לא יודע.
אין כמעט מקום לשאלות שלכם
נגמר הזמן.
יש עוד מועמד.
אפשר לשאול משהו קטן.
ראיון עבודה אינו אודישן חד צדדי.
מנהל שמבין שהוא בונה מערכת יחסים מקצועית צריך לרצות שגם אתם תבינו לאן אתם נכנסים.
אל תסתפקו בהתבוננות: שאלות שיעזרו להבין אם תרצו לעבוד תחתיו
יש דברים שקשה להבין מהתנהגות בלבד.
לכן כדאי לנצל את הזמן לשאלות כדי ללמוד איך המנהל חושב על אנשים.
לא כדי "לתפוס" אותו.
כדי להבין מי עומד להיות האדם שישפיע על חלק גדול מהחיים המקצועיים שלכם.
"ספר לי על מישהו שהתפתח משמעותית בצוות שלך"
זו אחת השאלות האהובות עליי.
מנהל שבאמת מפתח אנשים בדרך כלל יוכל לספר על מישהו.
לא רק שהוא "קיבל יותר אחריות".
אלא מי הוא היה. לאן הוא רצה להגיע. מה המנהל עשה כדי לעזור.
ואיפה אותו אדם נמצא היום.
אם קשה למצוא דוגמה אחת, זה מידע.
"למה אנשים עזבו את הצוות שלך בשנים האחרונות?"
אין צוות שאנשים לא עוזבים ממנו.
התשובה המעניינת היא לא אם עזבו.
אלא איך המנהל מבין את זה.
תשובה כמו:
"כולם פשוט קיבלו יותר כסף"
יכולה להיות נכונה.
אבל אם זו תמיד התשובה, כדאי להקשיב היטב.
מנהלים מודעים יודעים בדרך כלל לדבר גם על דברים שהם או הארגון יכלו לעשות טוב יותר.
"מה אתה מחפש באנשים שעובדים אצלך?"
הקשיבו למה שהוא מעריך.
עצמאות?
שיקול דעת?
למידה?
יוזמה?
תקשורת?
או בעיקר זמינות, ציות ו"בלי יותר מדי שאלות"?
התשובה מספרת הרבה על סוג העובד שהוא רוצה.
ולכן גם על סוג העובד שתוכלו להיות תחתיו.
"איך אתה נותן פידבק?"
"הדלת שלי תמיד פתוחה" אינה באמת תשובה.
חפשו דרך עבודה.
שיחות אחד על אחד.
פידבק שוטף.
ציפיות ברורות.
שיחות התפתחות.
יכולת לדבר גם על מה שעובד וגם על מה שלא.
אם הפידבק מגיע רק "כשיש בעיה", זה אומר לא מעט על חוויית הניהול הצפויה.
"מה קורה כשמישהו בצוות עושה טעות משמעותית?"
זו שאלה מצוינת כי כמעט כל עובד טוב יעשה בסוף טעות משמעותית.
האם התגובה שלו היא קודם להבין?
לתקן?
ללמוד?
לשנות תהליך?
או שהשפה מיד עוברת לאשמה, אחריות ו"זה לא אמור לקרות"?
אתם לא מחפשים מנהל שמתעלם מטעויות.
אתם מחפשים מנהל שיודע מה לעשות איתן.
אל תחפשו מנהל מושלם
אין כזה.
גם מנהלים מצוינים יכולים להיות עמוסים.
קצרים.
לא כריזמטיים.
או פחות מוצלחים בראיונות.
המטרה אינה לפסול מישהו בגלל משפט אחד.
המטרה היא לראות את מה שמועמדים רבים מפספסים כשהם כל כך עסוקים בניסיון להתקבל.
איך הוא מדבר על אנשים?
עד כמה הוא מתעניין בכם?
האם הוא מפתח?
האם הוא לוקח אחריות?
האם הוא יודע מה הוא רוצה להשיג?
האם הוא מסוגל לתת מקום לאנשים חזקים לידו?
ובעיקר:
האם זה האדם שאתם רוצים להפקיד בידיו את השנים הקרובות של הקריירה שלכם?
כי משרה טובה היא לא רק התפקיד שתעשו.
היא גם האדם שתעשו אותו תחתיו.