אמ;לק: אלא אם כן מדובר במשרת ג'וניור או משרת סטודנט - עדיף לחכות כמה ימים.
כמנהל בכיר שעבד עם מנהלים בכירים, מגייסים ומשאבי אנוש, פעמים רבות שמעתי את המשפט:
"בואו נראה עוד מועמדים. רק פתחנו את המשרה."
מראיינים מתקשים להעריך בלי להשוות
מראיינים הם בני אדם. וכמו בני אדם, הם מתקשים להעריך מועמד בלי נקודת ייחוס.
האם הניסיון שלו מדויק מספיק?
האם ציפיות השכר שלו סבירות?
האם אפשר למצוא מועמד חזק יותר?
כאשר אתם בין הראשונים שמתראיינים, למראיינים עדיין אין מספיק מידע כדי לענות על השאלות האלה.
יכול להיות שהייתם מצוינים.
אבל עדיין לא נוצר אצלם הביטחון הדרוש כדי לעצור את החיפוש ולקבל החלטה.
גם ניסיון קודם אינו תמיד מספיק
ייתכן שהחברה כבר גייסה בעבר לתפקיד דומה.
לכאורה, אמורים להיות לה קני מידה ברורים.
אבל בכל פתיחה מחדש של משרה נכנסת לתמונה תחושת ה-FOMO:
אולי השוק השתנה?
אולי הפעם יגיע מועמד טוב יותר?
אולי מוקדם מדי להחליט?
אף אחד לא ציפה לסיים את הגיוס אחרי הראיון הראשון.
אז למה לא לפגוש עוד כמה מועמדים?
המועמד הראשון נשאר בתהליך.
אחריו מגיעים מועמדים נוספים.
הזמן חולף.
הרושם הראשוני נחלש.
ולפעמים, עד שהחברה מוכנה לקבל החלטה, המועמד כבר נשכח, איבד מומנטום או הפך ללא רלוונטי.
ככל שהתהליך מתקדם, המעסיק לומד מה הוא באמת מחפש
תיאור המשרה אינו תמיד משקף תמונה מגובשת.
רק לאחר כמה ראיונות המעסיק מתחיל להבין:
מה באמת חשוב לתפקיד.
על אילו דרישות אפשר להתפשר.
אילו יכולות חסרות למועמדים בשוק.
מהו טווח השכר הריאלי.
ואיזה סוג של מועמד יוכל להשתלב בצוות.
המועמדים הראשונים אינם רק נבחנים. לעיתים הם גם עוזרים למעסיק להבין כיצד לבחון את המועמדים שיגיעו אחריהם.
כשאתם מגיעים מעט מאוחר יותר, המראיינים כבר עשויים להיות בשלים יותר.
השאלות ממוקדות יותר.
הציפיות מציאותיות יותר.
והיכולת שלהם לזהות מועמד מתאים גבוהה יותר.
אז מה עושים?
מחכים כמה ימים.
אם יוצרים איתכם קשר מיד ומציעים כמה מועדים לראיון, אין צורך להילחם דווקא על המועד הראשון.
אפשר לברר:
מתי התחילו לראיין?
האם כבר פגשו מועמדים נוספים?
אין צורך לשחק משחקים או לדחות בכוונה תהליך דחוף. אבל כאשר קיימת בחירה בין הראיון הראשון בהחלט לבין מועד מאוחר יותר באותו סבב, ייתכן שהמועד המאוחר יפגוש מעסיק בשל ומכויל יותר.