רף הקבלה זינק לשמיים.
ולא בהכרח הרף המקצועי.
הרף הפסיכולוגי.
רף הנכונות של מעסיקים לקחת סיכון.
מה קרה לשוק
פעם היינו בשוק של מועמדים.
היה ביקוש גבוה, היצע נמוך, ומעסיקים היו הרבה יותר מוטים לחפש למה כן.
היום המציאות הפוכה.
הרבה מפוטרים, ובמקביל - צורך פוחת בכוח אדם עם כניסת הבינה המלאכותית.
יש הרבה יותר מועמדים. יש פחות סבלנות. יש פחות נכונות להתפשר. ויש הרבה יותר סיבות לפסול מהר.
הצד של המעסיק
מעסיק פותח משרה.
מקבל עשרות או מאות מועמדים.
חלק גדול מהם עונה על רוב הדרישות.
ואז מתחילה הבעיה:
איך בוחרים?
או יותר נכון -
איך שורדים את השפע?
התשובה הלא נעימה:
פוסלים בגסות.
איך נראית פסילה בגסות
שגיאת כתיב? פוסל.
קורות חיים עמוסים? פוסל.
פונט קטן או לא נעים? פוסל.
אפיזודה קצרה מדי בחברה? פוסל.
גר מעט רחוק? פוסל.
אובר קווליפייד? פוסל.
מועמד מתאים, אבל לא ברור מה מיוחד בו? פוסל.
וזו רק ההתחלה.
לפני הטיות קוגניטיביות. לפני עייפות. לפני ניסיון עבר שלילי.
ולפני ראיון עבודה, שהוא אירוע פסיכולוגי מורכב בפני עצמו.
אז למה משרות עדיין נשארות פתוחות?
כי שפע לא רק מייצר בחירה.
שפע גם מייצר פספוס.
כשיש הרבה מועמדים, המעסיק לא בהכרח נהיה טוב יותר בלבחור.
לפעמים הוא רק נהיה מהיר יותר לפסול.
הפילטר הפסיכולוגי
בין המעסיק לבניכם עומד פילטר.
הוא נמצא בינו לבין קורות החיים. הלינקדאין. בראיון הטלפוני. בראיון המקצועי. ובראיון מול משאבי האנוש והמנהלים הבכירים.
הפילטר הזה מורכב מפחדים, הטיות, עייפות, סטיגמות, ניסיון עבר, ואשליית שפע.
פעם, כשמשוואת ההיצע וביקוש היתה הפוכה (שוק של מועמדים), הפילטר הזה היה דליל יותר.
היתה יותר נכונות להתפשר, להתרכז ב-למה כן, רק כדי לאייש משרות.
היום הפילטר עבה ועמום.
הכישור החדש: הנגשה
אז מה הכישור החדש שצריך כדי למצוא עבודה?
מעבר לידע מקצועי. מעבר לקשרים. מעבר למנטליות. ומעבר ליכולת לדבר יפה בראיון.
הכישור הוא הנגשה.
היכולת לעזור למעסיק לא לפספס אתכם.
להעביר את הערך שלכם דרך הפילטר שלו.
לגרום לו או לה להבין מהר, בתוך ערימה של מועמדים, למה דווקא אתם שווים עצירה.
לגרום למשוואה אצלם להיות אטרקטיבית מספיק, כך שה"למה כן" יגבר על ה"למה לא".
כמו בכל הנגשה טובה - לא משנים את היעד. מסירים את החסמים שמונעים להגיע אליו.
הנגשה מתחילה באמפתיה
כדי להנגיש את עצמכם נכון, צריך להבין את הצד השני.
מה הוא מחפש. ממה הוא מפחד. מה גורם לו להרגיש ביטחון. מה גורם לו לפסול. איזה מידע הוא צריך. באיזה שלב. באיזו רמת עומק. ובאיזה אופן.
וזה משתנה מאדם לאדם.
המגייסת היא ישות אחת.
מנהלת משאבי האנוש היא ישות אחרת.
המנהל המקצועי הוא ישות אחרת.
המנכ"ל הוא ישות אחרת.
כל אחד מהם מסתכל עליכם דרך פילטר אחר.
מי שמצליח להתקבל בשוק של היום הוא לא בהכרח המועמד עם הרקורד הכי מרשים.
לא בהכרח המועמד עם הקשרים.
לא בהכרח המועמד עם כישורי המכירה המרשימים.
אלא המועמד שמצליח לעבור דרך הפילטר.
המועמד שמצליח להנגיש את עצמו נכון.
המועמד שהצד השני מבין בזמן.
המועמד שנבחר.
הכלים והיכולת לחדור את הפילטרים הפסיכולוגיים, ולקחת את המועמדות שלכם לרמה הנדרשת כדי לקבל הצעות עבודה בשוק של מעסיקים - הם בדיוק הדגשים בליווי שלי.
כן, זה עניין לא פשוט,
אבל עם המיינדסט והליווי הנכון - ניתן להגיע לשם תוך שני מפגשים.